1. SVERIGES YRKESMUSIKERFÖRBUND Stockholm den 4 september 2000 Till samtliga avdelningar inklusive FS ordinarie ledamöter samt till dess suppleanter Angående anställningsformer m m Med anledning av att ett antal centrala förhandlingsuppgörelser mellan Sveriges Yrkesmusikerförbund/SYMF och Teatrarnas Riksförbund/TR har resulterat i att några av förbundets medlemmar, p g a felaktiga anställningsformer erhållit tillvidareanställning vid sina respektive orkesterföretag vill förbundet härmed komma med följande skrivelse, som kan tänkas belysa de olika anställningsformer som föreligger inom SYMFs kollektivavtalsområde. I Lagen (1982.80) om anställningsskydd/LAS skiljer man mellan en anställning tills vidare och tidsbegränsade anställningar. Den förstnämnda anställningsformen kännetecknas av att anställningstiden inte blivit bestämd på förhand. Anställningen kan upphöra efter uppsägning eller vid pensionering. De senare, d v s tidsbegränsade anställningar, kan vara av flera olika slag. Av Riksavtalets del I § 3 mom 1 om ”Tillsvidareanställning” stadgas följande; ”Anställning gäller tills vidare såvida anställningen inte uttryckligen avser vikariat, även årsvikariat, provanställning eller anställning för tillfälligt behov”. Bestämmelsen reglerar uttömmande vilka olika typer av anställningsformer som får förekomma inom avtalsområdet. Det bör noteras att inga andra former av tidsbegränsad anställning än vikariat, provanställning och anställning för tillfälligt behov får förekomma. Sålunda är det inte tillåtet att anställa någon för spelår om anställningen inte kan rymmas inom nyssnämnda kategorier. Vad begreppet ”tillfälligt behov” står för kan inte utan vidare klargöras generellt, det får avgöras från fall till fall. Mer om detta nedan. En projektanställning kan exempelvis vara tillåten om den inte omfattar för lång tid medan den kan vara förbjuden om den skulle avse ett eller flera spelår. På omstående sida beskriver kansliet de olika anställningsformerna, som får anses vara adekvata inom avtalsområdet. TILLSVIDAREANSTÄLLNING En tillsvidareanställning kännetecknas av att anställningstiden inte blivit bestämd på förhand . Anställningen upphör normalt först genom uppsägning efter viss uppsägningstid. Detta gäller såväl då arbetsgivaren vidtar uppsägning, oavsett denna sker p g a arbetsbrist eller p g a personliga skäl, som då det är arbetstagaren som tar initiativet till anställningens upphörande. Tillsvidareanställning kan också - efter underrättelse- upphöra p g a pensionering eller genom avskedande. LAS huvudregel (§ 4 första stycket) innebär att varje anställning skall löpa tillsvidare. Om ingenting annat sägs innan arbetstagaren påbörjar anställningen, kan därför arbetstagaren normalt räkna med att han/hon är tillsvidareanställd. Arbetsgivaren kan inte senare ensidigt ändra anställningsformen och det saknar normalt betydelse om arbetsgivaren i efterhand utfärdar ett anställningsbevis om tidsbegränsad anställning. Anställningen är då nämligen påbörjad och gäller tills vidare. En ändring av anställningsformen kräver alltså samtycke av arbetstagaren. Försöker arbetsgivaren omvandla anställningen till en tidsbegränsad anställning är det ofta att jämställa med en uppsägning. Denna strider mot grunderna för LAS och kan förklaras ogiltig, d v s att anställningen består. VIKARIAT Vikariat är en tidsbegränsad anställning. Enligt LAS är det alltså tillåtet att träffa anställningsavtal om vikariat för viss tid (§ 5 andra stycket). Dock måste vissa förutsättningar föreligga när vikariatsavtalet träffas.LAS saknar direkt definition av vad som menas med vikariat. Normalt avses att en person anställs för att under en viss tid ersätta annan person under dennes frånvaro på grund av t e x sjukdom, semester, militärtjänst, föräldraledighet, studier eller annan tjänstledighet. För att en anställning skall betraktas som vikariat måste följande förutsättningar vara uppfyllda. Arbetsgivaren måste ha träffat avtal med vikarien i vilket det framgår; 1. att det är fråga om ett vikariat 2. vilken ledig arbetstagare som ersättaren skall vikariera för samt 3.- tiden för vikariatet. Det är att observera att vikariatsavtal med ovanstående innehåll måste träffas senast vid anställningstillfället, annars kan en tillsvidareanställning uppkomma. Arbetsdomstolen/AD har i flera domar uttalat att ett vikariat inte godkänns om detta är anonymt , d v s omfattar en obestämd krets av arbetstagare. Vikariatet måste knytas till viss ledig arbetstagares anställning. Detta måste klargöras redan vid anställningstillfället. Annars blir vikariatet att betrakta som en tillsvidareanställning. En grundförutsättning för ett giltigt vikariat är att detta uppfyller de krav på precisering, tidsangivelser m m som redovisats ovan. Om dessa förutsättningar är uppfyllda godtas vikariatet som anställningsform. Sedan den 1 januari 2000 gäller på arbetsmarknaden i övrigt att om en arbetstagare haft vikariatsanställning/-ar i sammanlagt mer än tre år hos en och samma arbetsgivare under de senaste fem åren övergår vikariatsanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Denna regel är dock dispositiv. Med dispositiv menas att den kan ersättas med andra regler i kollektivavtal. Det är att observera att detta har också gjorts på SYMFs kollektivavtalsområde. Förbundet har i avtal av den 10 mars 1998 med TR kommit överens om att denna bestämmelse icke skall äga tillämpning, vilket då innebär att så länge ett vikariat är lovligt kan vikarien i princip vara innehavare av tjänsten hur länge som helst utan att för den skull vara garanterad en tillsvidareanställning. I detta avseende hänvisas till Riksavtalets del 1 § 3 protokollsanteckning 2 om vikariat. PROVANSTÄLLNING Vad gäller provtjänstgöring, regleras detta i Riksavtalets del I § 3 mom 3. Bestämmelsen innebär dock inte att man måste tillämpa provtjänstgöring och föreskriver inte heller hur lång en provtjänstgöring skall vara. Dessa frågor avgörs av de lokala parterna efter sedvanlig MBL förhandling. Om man skall tillämpa provtjänstgöring är det absolut nödvändigt att man klargör detta för den sökande och att det skrivs in i anställningskontraktet. Klargörs inte detta finns risk för att anställningen får betraktas som en tillsvidareanställning och detta p g a formaliafel vid anställningen. Det är vidare att observera att om provtjänstgöring tillämpas är det också ett formkrav på att arbetsgivaren, vid t e x provtjänstgöring omfattande ett spelår, senast den 30 april förvarnar om att provtjänstgöringen skall upphöra. Görs icke detta av någon anledning övergår likaså provtjänstgöringen till en tillsvidareanställning. Det kan avslutningsvis i detta fall nämnas att provspelningsförfarande regelmässigt tillämpas vid bl a vidtillsvidareanställningar och längre vikariatsanställningar. Bestämmelsen i avtalets del I § 3 mom 4 är emellertid icke tvingande. Man kan alltså - om man är överens om det lokalt - i visst fall avstå från provspelningsförfarande. Vad som däremot är tvingande är regeln att representanter för de anställda skall beredas tillfälle att deltaga i bedömningen av den sökande. ANSTÄLLNING FÖR TILLFÄLLIGT BEHOV För denna typ av anställningsform gäller att anställningstiden på förhand har bestämts. Anställningen upphör då vid anställningstidens utgång, om inte annat har avtalats. Någon uppsägning behövs i princip icke. Anställningen får å andra sidan inte brytas före den avtalade tidens utgång, såvitt det inte föreligger grovt avtalsbrott eller liknande. Vid anställning för tillfälligt behov kan slutdagen vara absolut bestämd eller endast relativt bestämd. I det förstnämnda fallet framgår klart vilken dag anställningen upphör. I det sistnämnda fallet upphör anställningen vid en tidpunkt som endast är relativt bestämd. Detta senare är endast aktullt vid vikariatsanställning. Vad som menas med uttrycket ”Tillfälligt behov” och när sådan anställningsform är tillåten framgår av Riksavtalets del I § 3 mom 7 om ”Tillfälligt anställda”. Av momentet framgår följande; ”Anställning avser viss uppgift (visst verk, viss pjäs, konsert eller föreställning), viss tid eller säsong (spelår)”. Även här får anses att bestämmelsen uttömmande reglerar vilka typer av ”tillfälliga behovsanställningar” som får förekomma inom avtalsområdet, nämligen ”viss uppgift”, ”viss tid” samt ”säsong”. Här vill förbundet påstå att vissa oerhört svåra problemställningar kan uppkomma vid definitionen av dessa anställningar och dess lovlighet i tiden. Sett isolerat till ”viss uppgift” om en viss konsert eller föreställning, ”viss tid”, understigande spelår samt ”säsong” motsvarande t e x ett spelår torde anställningen för tillfälligt behov vara tillåten. Särskilda problem uppkommer vid s k rullande tidsbegränsade anställningar. Med detta avses att samme arbetstagare gång efter gång får en tidsbegränsad anställning hos arbetsgivaren. Pågår detta under en längre tid med flera på varandra tidsbegränsade anställningar, kan det ifrågasättas om inte tidsbegränsningen är onödig och om inte arbetstagaren borde anställas tills vidare. Ju längre anställningen består och ju fler tidsbegränsade anställningar som görs, desto större anledning finns det att anta att det varit möjligt att tillsvidareanställa arbetstagaren. Frågan uppkommer då hur länge en musiker/korist kan ianspråktas på kontrakt om tillfälligt behov gång efter annan? Frågan är inte helt okomplicerad att svara på. Fullt klart torde vara att en tid om t e x tolv månader får anses vara korrekt. Om arbetsgivaren därefter, med eller utan uppehåll i anställningen, förlänger kontraktet med ytterligare en längre tidsperiod bör nog denne fundera i termer om andra anställningsformer, t e x en tillsvidareanställning. På förbundets avtalsområde har ett antal centrala uppgörelser resulterat i att ett flertal musiker, med anställning för tillfälligt behov för tid överstigande något mer än tre (3) år, erhållit tillsvidareanställningar.Tre år har m a o, såväl av SYMF som TR ansetts vara en alltför lång tid för att få kallas anställning för tillfälligt behov. Men även anställningar för tillfälligt behov understigande tre (3) år kan i vissa fall anses vara för långa för att kallas för tillfälligt behov. Var gränsen går måste avgöras från fall till fall. Ytterst är det AD, som avgör ärendet. Som framgår av ovan är det mycket viktigt att kontrakten är korrekt och fullständigt upprättade. Vid anställning för tillfälligt behov är det önskvärt att tillskapa en ordning som innebär att en tillfälligt anställd åtminstone får en skriftlig bekräftelse på anställningen. Det förekommer nämligen inte så sällan att det uppkommer tvist om frågan huruvida en anställningsöverenskommelse har träffats eller ej. Muntliga anställningsavtal är i och för sig lika gällande som skriftliga, men erfarenheten visar att det ofta är svårt att i efterhand bevisa att ett muntligt avtal verkligen träffats. UNDERRÄTTELSE TILL FACKET OM TRÄFFAT AVTAL Av § 28 LAS framgår följande; ”En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala fackliga arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.” Av paragrafen framgår att arbetsgivaren måste underrätta det lokala facket om ingågna avtal för begränsad tid. Sådan underrättelseskyldighet föreligger under förutsättning att *) arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal *) anställningen avser arbete som omfattas av kollektivavtalet *) anställningstiden skall pågå minst en månad Underrättelsen skall lämnas till det lokala fack som arbetsgivaren har kollektivavtal med för det aktuella arbetet. Detta gäller även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation. Skyldigheten omfattar alla tidsbegränsade anställningar för längre tid än en månad. Underrättelse skall lämnas vid anställningsavtalets ingående om det då står klart att anställningen skall pågå längre tid än en månad. Om det däremot inte från början är givet att tiden kommer att bli längre än en månad, uppkommer underrättelseskyldighet så snart omständigheterna visar att så blir fallet. Av paragrafen framgår att det åvilar arbetsgivaren att underrätta det lokala facket och det åvilar då det lokala facket att se till att anställningarna är korrekta. Det lokala facket har då, redan i ett tidigt skede av anställningstiden, möjlighet att ta ställning till om tidsbegränsningen är korrekt eller om det finns skäl att göra invändning mot den och ytterst att kräva att anställningen skall få gälla tillsvidare. Vidare har det lokala facket möjlighet att, på grundval av det material som arbetsgivarens underrättelser utgör, mer fortlöpande följa förekomsten av tidsbegränsade anställningar och i kraft av sin allmänna förhandlingsrätt enligt MBL ta upp därav föranledda frågor till förhandling med arbetsgivaren. Eventuella frågeställningar med anledning av denna skrivelse besvaras av kansliet. Med vänlig hälsning Lennart Forsberg